一 : 劳动合同法修正案

《劳动合同法修正案》逐条点评

2013-01-02 17:16:17 来源：新浪博客 我要评论

（2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“（四）法律、行政法规规定的其他条件。［www.61k.com]

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

洪桂彬律师点评：与原草案相比，修正案正式稿的主要变化有两点：1、将劳务派遣单位的注册资本由100万增至200万；2、增加“有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施”的要求。上述变化强化了劳务派遣公司设立之初的责任（未提及过程中的监管），特别增设了“行政许可”程序，实际上根据《行政许可法》规定，只要上述条件具备，行政机构应当办理行政许可，故并不能起到规范劳务派遣的作用。而要求在公司办理工商登记之前必须完成行政许可，则行政许可的对象可能包括自然人，这些内容势必会与《行政许可法》的制度设计相悖。

而另一方面，对派遣员工利益构成严重不利影响的跨地区派遣问题（同工不同保）却只字未提，希望人保部在此后的实施细则中强化对跨地区劳务派遣的规制。

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动合同法修正案 劳动合同法修正案

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。［www.61k.com)”

洪桂彬律师点评：与原草案规定相比，修正案明确了劳务派遣中的同工同酬原则，同时明确“相同分配制度”的重要性，即可能在劳动监察、劳动仲裁诉讼实务中审查是否存在“不同劳动报酬分配方法”（如用工单位的“奖金福利制度”）等，预计司法实践中仍以形式审查为主，实质审查为辅。修正案同时要求在劳务派遣协议和劳动合同中载明同工同酬条款，实际上只具有倡导意义。同工不同酬问题指望劳动者通过仲裁诉讼或劳动监察来予以纠正是不现实的，在现行的情况下是要加大工会的责任，让工会参与到工资集体协商、集体合同的订立中来，通过工会谈判来推进同工同酬原则的实现。只可惜修正案并未提及劳务派遣中的工会责任。

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

洪桂彬律师点评：与原草案相比，修正案新增“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式”，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”即在总量上控制劳务派遣的规模。

同时，修正案将辅助性岗位调整表述为“辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”（原草案规定辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务）。然而辅助性争议较大，究竟是交给劳动行政部门判断、司法部门判断还是企业自行确定？由于企业组织结构、管理方式的复杂性导致主营业务岗位可能随时发生变化，并且系用人单位的自主权范围，如加以行政强制介入或司法介入，则势必会与用人单位的经营自主权相冲突，也不具有可操作性。可以预见，虽然立法者有意加以明确，但执法者和司法者将回避此问题，而转而关注劳务派遣的“总量控制”。

劳动合同法修正案 劳动合同法修正案

另外，应当注意的是，劳务派遣的“三性”并非要求“三性”同时具备，而是具备“一性”即可。［www.61k.com)本人预测修正案实施后，估计 “辅助性”会成为用工单位的避风港，而使得“三性”的刚性形同虚设。另外，外国公司代表处不具有用工主体资格，其是否需要强制落实“三性”，国家机关、事业单位（公务员不受《劳动合同法》调整）如何强制落实“三性”，目前仍不明确，或许甚至无解。

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。

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洪桂彬律师点评：与原草案相比，修正案第一款删除了“擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔”的规定，实际上非法劳务派遣并无行政许可，无“取缔”的条件，如吊销其营业执照则应由工商部门来执行。故，删除该条系题中之义。

修正案第二款“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的”，在要求限期改正后进行“罚款”。此是否意味着违反行为只需承担“行政责任”，如违反三性用工的“违法行为”仅需罚款，而无需视为“用工单位与劳动者”直接建立劳动关系？而实际上用工单位更忌惮“视为直接用工”的“民事责任”，而罚款行政责任会受到行政资源的限制以及存在寻租空间，对用工单位震慑有限。另一方面，对于“是否所有的违法行为均加以罚款？”“究竟是是单罚还是双罚，还是合并罚”等问题，修正案也均未明确。笔者认为违反“三性”一律视为直接用工现阶段将遇极大阻力。

劳动合同法修正案 劳动合同法修正案

修正案第四款为“过渡期条款”，法案明确公布前订立的劳动合同、派遣合同继续履行。[www.61k.com)如在公布后但法案实施前（2013年7月1日前）签订的劳动合同、派遣合同则不享有过渡期。即使公布前的劳动合同、派遣合同享有过渡期，但仍需调整“违反同工同酬规定的分配方案”。关于办理行政许可的“过渡期”，修正案明确期限为“2014年7月1日前”，其他具体操作细节由国务院另行规定。应该说本次《劳动合同法》系局部条款的修改，因此从立法规律角度不能设置相应的过渡期，且如果设置过渡期，则大量的规避行为势必风靡全国（修正案虽然堵住了2013年7月1日前突击劳务派遣的行为），因此设置过渡期并不可取。但这样一部有关用工方式转化的修正案，如无过渡期，则必然导致劳动关系的剧烈动荡。一旦新修订的法律实施，必将在一段时间内造成劳务派遣用工转型，无论是转为直接用工还是其他用工方式，都将人为地增加一次劳动关系的变动过程，而数千万规模的劳动关系异动将造成劳动关系整体的巨大的动荡，劳动争议将不可避免的大幅度增加：在劳务派遣关系转化过程中，必将产生大量的争议和矛盾，包括劳动合同及派遣合同的提前解除、合同的订立，连续工龄的计算、工资的结算、经济补偿金支付、社保缴纳等，无一不是容易产生矛盾和争议的热点。由此可见，如何解决过渡期产生的争议，将考验执法者、司法者的智慧。

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二 : 经济合同法修正案（草案）的议案

《中华人民共和国经济合同法修正案（草案）》的议案

全国人民代表大会常务委员会：

　　《中华人民共和国经济合同法》是一九八一年十二月十三日第五届全国人民代表大会第四次会议通过、一九八二年七月一日起施行的。十多年来，经济合同法在保护经济合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义商品经济的发展等方面，起了重要的作用。但是，这部法律毕竟是在改革初期制定的，随着改革的不断发展和深化，有些规定与现实经济生活已经不相适应；在一些重要问题上，同后来制定的民法通则、民事诉讼法、涉外经济合同法、技术合同法不相协调，特别是同今年第八届全国人民代表大会第一次会议通过的宪法修正案也存在着不一致的情况。为了适应建立社会主义市场经济体制的迫切要求，需要尽快对经济合同法中急需修改的内容进行修改。国务院法制局在调查研究、广泛征求意见的基础上，经与有关部门共同研究，拟订了《中华人民共和国经济合同法修正案（草案）》。这个修正案（草案）已经国务院常务会议讨论通过，现提请审议。

　　　　　　　　　　　　　　　                      　国务院总理 ×××

　　　　　　　　　　　　　　                         　××年×月×日

三 : 劳动合同法修正案

　　《劳动合同法》修正案解读

　　十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法》修正案，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。此次修改共四条内容，分别是第57条、63 条、66条和92条，都是关于劳务派遣方面的,下面，本报分别对修改内容进行解读。

　　将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

　　(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

　　(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

　　(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

　　(四)法律、行政法规规定的其他条件。

　　经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

　　原劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。修改后的条款对劳务派遣单位的成立与运营大大提高了准入的门槛，不仅在注册资本上大幅提高到二百万元，而且对于劳务派遣单位的场所、设施及管理制度都有要求，特别强调了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并且还要以公司的形式进行登记，从而强化了劳务派遣单位的责任负担能力。其目的是为了避免一些劳务派遣单位经营不规范，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。即在于限制劳务派遣公司的数量，提高质量。

　　将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

　　原劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　本次对这条修改实际上是增加了用工单位应当有对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法及以派遣单位为中间层次同时与劳动者和用工单位要有对同工同酬明确的约定两项内容。这么规定的理由在于要彻底落实被派遣劳动者同工同酬的权利。深层原因是本来同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则，但有些单位对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大导致纠纷较多。

　　这一条的修改在于，同工同酬细则化，同工同酬并非是相同工资，而是相同分配办法，这才避免被误解。

　　将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

　　原劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这条修改是本次修改内容最多、影响最大的一项。首先，是将模棱两可的“一般”改成了内涵确定的“只能”。两个字的改动，消除了模糊认识，即明确了劳务派遣用工是补充形式;其次对三性工作岗位进行了法律上的界定，明确了三性岗位的性质;最后，对劳务派遣用工数量的比例放权给国务院劳动行政部门。

　　之所以这么修改，是因为劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破 “三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者，某种程度上甚至有成为主流用工形式趋势。本次修改对“三性”的定义，进一步界定出劳务派遣用工形式的适用范围。这是归劳务派遣于本位、还国家法律以权威的重要调整。为劳务派遣今后的正常健康发展定了基调。

　　将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

　　劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

　　原劳动合同法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　本次修改，增加了未经许可，擅自经营劳务派遣业务的处理内容;在第二款增加了用人单位，明确了劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，限定是由劳动行政部门责令限期改正;并提高了处罚的数额;还明确了双方负连带赔偿责任的条件是用工单位给被派遣劳动者造成损害的情况。修改内容在于加重对违法经营劳务派遣业务，明确处罚的内容、处罚的额度及吊销其劳务派遣业务经营许可证的条件。从而达到进一步规范劳务派遣单位和用人单位合理、合法用工的目的。

　　解读劳动合同法修正案对相关行业的影响

　　第一节 修正案的主要内容：

　　一、修正案重置了劳务派遣企业的设立条件。

　　1、提高了劳务派遣企业的注册资本。经营劳务派遣业务的企业的最低注册资本从50万元人民币提高到200万元人民币。

　　2、明确规定劳务派遣企业必须具备与开展业务相适应的固定的经营场所设施和符合法律法规规定的劳务派遣管理制度。

　　3、对经营劳务派遣业务增设行政许可。

　　二、修正案再次强调“同工同酬”原则。

　　修正案重提“同工同酬”原则，并明文规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合“同工同酬”原则。

　　三、明确了劳务派遣用工在企业用工中的地位。

　　明确规定劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。修正案对“临时性”、“辅助性”和“替代性”的工作岗位作了明确释义。所谓临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　修正案限制了劳务派遣用工在企业用工中的比重，并授权国务院劳动行政部门确定具体的限制比例。

　　四，修正案重置了违反法律法规有关劳务派遣规定的行为人的法律责任。

　　修正案中，对违法的劳务派遣企业的处罚幅度比修法前大幅提高，同时修正案改变了修法前只单向处罚劳务派遣企业的立法现状，增设了对违反劳务派遣规定的用人单位的行政处罚。

　　第二节 劳动合同法修正案的影响

　　虽然此次修正案内容只涉及到劳务派遣，但修法对劳动者权利和部分行业的影响不容小觑。

　　一方面，此次修法体现了保障劳动者合法权利这一劳动立法的基本原则。首先，通过提高劳务派遣企业的准入标准，淘汰经营风险和法律风险较大的劳务派遣主体，使被派遣劳动者能在合规环境中从事劳务派遣劳动。其次，“同工同酬”原则的重述，保障了被派遣劳动者获得公平的福利待遇，在收入分配中不受歧视。第三，修正案明确劳务派遣用工的地位，限制劳务派遣的范围和比重，能够防止企业对劳务派遣用工的滥用，保障劳动者保有更稳定持续的劳动关系和劳动收入。

　　另一方面，此次修法将给部分行业带来不小的冲击。

　　一、受影响最深远的是劳务派遣企业。首先，劳务派遣企业设立标准的提高，将阻却一部分个人、企业投资劳务派遣行业以及淘汰行业中经济实力较弱的企业。此次修法不仅提高了注册资本，修正案还要求劳务派遣企业拥有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施以及符合法律法规的劳务派遣管理制度。经营场所、设施的要求，将增加企业的固定投入;而合规的劳务派遣管理制度，从制度构建和实施方面，不但需要人员投入，而且还要面临较大的法律风险成本。在这两方面增加的运营成本，会使相当一部分拟入行者望而却步，同时行业内一些经济实力较弱，内部管理混乱的小企业会迅速消亡。当然，这对鱼龙混杂的劳务派遣行业来说，也是一次初始净化的机会。其次，修正案对劳务派遣用工范围和比重的限制，将使劳务派遣企业的业务大幅萎缩。现阶段，劳务派遣用工滥用是不争的事实。虽然改变劳务派遣滥用的现状不可能一蹴而就，劳务派遣业务也不会骤然下降，但从长远来看，随着新法的实施和劳动监察的深入，用工单位会逐渐清理非“三性”岗位上的劳务派遣用工，届时劳务派遣企业终将丧失部分业务。在全行业业务萎缩的过程中，当然也是一次行业洗牌的机会，大企业成长，小企业消亡将不可避免。第三，严厉的法律责任将促使劳务派遣企业考虑违法成本，完善合规经营。

　　二、采用劳务派遣用工方式的用人单位也将受较大影响。

　　首先，采用劳务派遣用工方式的用人企业，劳务派遣用工规模将缩减。

　　从所有制形式来看，国有垄断企业的劳务派遣用工规模将受较大限制。中华全国总工会一份关于劳务派遣现状的调研报告显示，劳务派遣用工人数最多的是国有企业，国有垄断行业中有大量企业只在管理职位和少部分生产职位采用劳动合同用工，而在大量非三性的与主营业务相关的岗位，甚至一线生产岗位都采用劳务派遣用工。随着修正案对劳务派遣用工范围和比重的限制，国有企业滥用劳务派遣用工的现状可能有较大改观。届时，诸如垄断行业中的银行柜员、电信公司营业员、加油站加油工、矿工、水电工、码头工等岗位将被认定为非“三性”岗位。从行业分类来看，银行、电信、邮政、石化、水电气生产与供应、航空、港口、建筑、计算机服务与软件、工业代工、机关事业部门等大规模采用劳务派遣用工的行业，在修正后的劳动合同法施行后，将缩减劳务派遣用工规模。

　　其次，采用劳务派遣用工方式的用人企业的人力资源成本将显著增加。

　　人力资源成本增加的增加主要体现在三个方面：1、修正案对同工同酬原则的重述，迫使企业给予合法的劳务派遣工与同岗位劳动合同工无差别的工资待遇;2、修正案对劳务派遣用工的限制，迫使企业在存在违法采用劳务派遣用工方式的岗位上使用劳动合同用工，劳动合同用工岗位的增加，意味着企业的社会保险和培训费用等支出也同时增加;3、劳务派遣用工岗位转换为劳动合同用工岗位后，用工企业将与大量劳动者建立稳定持续的劳动合同关系，法定的经济补偿支出将有所上升。用工企业以往的劳务派遣用工方式，用工期限为劳务派遣合同约定的合同期限，具有较大灵活性，用工企业可以根据自己业务量和工作量与劳务派遣企业确定劳务派遣期限，如此做法可以摆脱法定的经济补偿。劳务派遣用工被替代为劳动合同用工后，用工企业的用工期限将以劳动合同期限为准，并受劳动法律关于劳动合同续订、解除劳动合同的经济补偿等方面的规定约束，企业对劳动者经济补偿的支出会相对增加。

　　再次、采用劳务派遣用工方式的用人企业的用工法律风险将有所上升。

　　法律风险的增加主要体现在三个方面：1、修正案重置了违反劳务派遣规定行为的法律责任。修正案改变了修法前只单向处罚劳务派遣企业的立法现状，增设了对违反劳务派遣规定的用人单位的行政处罚。因此，用人单位可能面临劳动监察和行政处罚。2、虽然修正案对“三性”岗位做了释义，但用语仍有模糊之处，不够明确，各方对“三性”岗位的理解可能存在差异。如果用人单位与劳动行政部门在“三性”岗位界定方面产生分歧，仍然在劳动行政部门或裁判机关认为的非“三性”岗位上冒险采用劳务派遣用工，企业将面临严格的劳动监察和严厉的行政处罚。3、在新法施行的初期，劳务派遣纠纷案件可能会短时激增，用工单位将面临较多诉讼仲裁风险。

四 : 美国汽车联合工会同意福特修正劳动合同

　　美国联合汽车工会（UAW）表示，59％的生产工人和58％的熟练贸易工人投票同意这一决议。

　　UAW主席Ron Gettelfinge称，“美国汽车联合工会的成员必须再一次做出艰难的决定，来应对目前的经济现实、日益衰退的汽车产业尤其是经济环境对福特汽车造成的负面影响。”

『福特ka』

　　为了重建美国汽车工业，Gettelfinger再次要求其他各方共同来承担损失，例如公司的管理人、公司董事、股东、债券持有人、经销商和供应商。

　　“福特正面临着空前的销售和收入损失，”UAW负责工会福特部门的副主席Bob King表示。“我们的商谈委员会做出了非常的努力来商议做出合理的改变来帮助福特保持其竞争力，同时依然要保护我们现有和退休的员工。”

『长安福特新嘉年华』

　　福特表示很高兴这一决议能获得批准。对劳动合同做出的修正将有助于福特公司不向美国政府申请紧急援助，负责全球生产和劳动事宜的福特集团副总裁Joe Hinrichs表示。

　　Hinrichs称，“通过与我们的UAW合伙人合作，我们确定这一决议将帮助福特在与外国汽车厂商的竞争中保持势均力敌的竞争力，同时这对于我们在无需向美国政府申请贷款的情形下维持在目前经济环境下的正常运营也很重要。”

五 : 劳动合同法修正案解读

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