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华为企业文化读后感-感知,感悟企业文化

发布时间:2018-02-22 所属栏目:参观企业文化展厅感想

一 : 感知,感悟企业文化

篇一:企业文化感悟

企业文化感悟

三流的企业靠人才、二流的企业靠管理、一流的企业靠文化。 企业文化对于一个企业成长的重要性已经得到公认,然而怎样让企业文化为企业发展做助力,如何让企业文化真正深入人心,使许多企业求而不得的困惑。

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关于什么是文化,中国人有自己的理解!

中国是个人口大国,封建主义制度又在古代中国得到很好的发展,因此相比西方国家留有更多的自我特色。但中国的血缘关系、泛血缘关系,饮食文化、泛饮食文化就一定比不过外国的人人平等、个体至上吗?并不见得!只是怎么样扬长避短而已。现在世界上大多数是资本主义国家,实行的是市场经济,处于社会主义初级阶段的中国要与世界一体,本就不是易事,更何况个体都有自己的差别特征。

可是中国人有一种文化叫做“中庸”,这就使得作为社会主义的中国与世界连接了起来。中国千百年遗留下来的想法习惯,取其精华弃之糟粕,充分的将我们血液中流淌的泛血缘关系、泛饮食文化、儒释道发扬光大,我们的企业文化不会逊色于世界500强。这也即很多学者言“21世纪是中国的世纪”的一个原因。

企业文化作了这样的定义:所谓企业文化就是一个企业独特的价值标准、传统、观念、道德、规范,是企业里不成文但被员工普遍遵循的信念与习惯作风。企业文化的定义为何,将会影响其企业如何建设其文化。

假若将企业文化定义为:企业文化是企业领导层提倡、上下共同

遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式,它体现为企业价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。那么领导层对于企业文化的建设将会不遗余力。假如定义为:企业文化是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态;可能产生的理解为企业文化是自发自觉中形成的,将没有人投注精力。因此对于企业文化的定义,个人认为是建设企业文化的第一步,然后才会使企业文化各个层次的建设事半功倍。

企业文化划分为物质、行为、制度、核心价值观四个层次,从学术上来讲有前后之分,但在建设过程中没有先后之别。我们不能等待物质文化全部建设齐全之后再来进行制度建设。再进一步,个人认为这四者只是类别不同,没有层次之分,制度与行为谁保证谁,没有确定亦无需确定。

不论是先有核心然后逐步建立文化的各个层级,还是有了各种基础之后提炼价值核心,都是为了能够有一个统一的、持之以恒、可不断催人上进的力量。每个企业所处的阶段不同,企业文化建设的步骤不一而同,且企业的物质文化亦不是一成不变,但最核心的价值观一旦确定除非组织变革,否则不要改变。

企业文化建设最终的目标在于对内对外树立组织特有的概念形象,使员工将之与其他雇主区别开来,使顾客将之与其他供应商区别开来,并使员工与顾客保持这种兴趣直至产生忠诚度。从这个意义上来分析,企业文化实质上也是企业成功的一种手段,与当年泰勒的科学管理相类似,都为了能够促进企业在激烈的竞争中立于不败之地。因此稳定

的价值观非常重要,在建设或提炼企业文化之时,明确核心理念,以核心理念为基,可避免无的放矢,与形式主义!

如果企业文化的建设不以竞争取胜为目的,则成为一个单纯的俱乐部文化,人人开心自由,取得的仅仅是快乐而不是成就。因此就 周坤老师所讲的“社团模型”,个人认为其就像我们对于共产主义的理解——人人自觉生产,各取所需。但是在全社会没有达到那样的思想觉悟之前,单纯超前的想实现这种组织模式,只会使企业更快的陷入困境之中。社团模型有几个假设:利益分配能够达到最大化的平均,人人都自觉自发完成任务无需监督,人人都向往团结合作的工作氛围并愿意遵守??如果这几点假设不能成立,社团模型将会是一个最没有效率的组织模型。

同时个人认为企业文化核心价值观不仅应该是稳定的,而且应该是唯一的。

它是全体员工共同的理念。这个理念应该是唯一的,也是稳定的。例如杜邦的“安全”,诺基亚的“以人为本”,简洁明了地为产品为员工指出了方向。当关注点分散时,可能每一点都没有办法做好。同样的,没有一个核心时,受到外来冲击,这些分散的点会不断根据外界环境进行调整,经常变化的标准可能导致没有标准,文化的规范作用无法实现。

很多人对于企业文化作用的理解为增加员工凝聚力降低离职率,而并没有看到好的企业文化所带来的经济效益。个人认为企业文化是否合适的一个考量指标为“企业文化是否可以为企业带来利润价值”。如果没有,那么要么是既有的文化理念并不适合自己的产业,要么是没有

真正贯彻执行。现在,就企业文化的重要性,全球已经达成共识,只不过绝大多数的企业尚没有体会到企业文化所带来的好处。我们都知道世界500强有自己的文化所以成功,但是现在应该没有哪一个企业会说自己没有企业文化。既然都有企业文化,为什么有的发展了?有的消亡了?

企业文化概括来讲,即一个团体的工作方式。物质标志、行为规范、管理制度都是为致力于形成这样一个工作方式而努力,稳定的核心价值观是基础。企业文化是一种感染力,它发掘成员的内在力量。故而有成熟企业文化的企业在选择人才之时,会考虑其余价值观的吻合程度。假设企业的行为文化核心为创新型,要使一个墨守成规的人融入并发挥自己的特长,不是不可能,只不过需要更多的培训时间与成本。

最好的并不是最适合的!

以产业特性确定适合自己企业的核心文化,便能形成有效的凝聚力。例如零售行业的沃尔玛,其核心文化即“以顾客为尊”,因为其产品直接面对消费者,这个核心理念不仅规范了卖场员工的行为,而且在其他货物采购、配送等方面也从消费者的角度出发,能够抓住市场的需求与变化,实现自己的利润,让文化真正为自己的企业做出贡献。

文化是一种积累,但是总会有人铺上第一块砖,这也就是现在会有如此之多的“企业文化建设”“企业文化重塑”的课程与咨询案例,只不过这块砖铺好之后的路怎么建,仁者见仁,所以会有半途而废,会有无疾而终,所以也会有振翅起飞,也会有转型成功!

为做企业文化而做企业文化,第一代人知道我们的目标是建立一

个良好的文化氛围,让企业可以步入一流的境界,帮助企业员工共同成长;可是之后的人呢?没有清晰的愿景,没有明确的目标,后来人亦步亦趋,直至它僵化腐朽!

或者只盯着国际500强,立誓要建立那样的企业文化。要学习诺基亚“以人为本”,有恒心有毅力有能力,那是理想;如果没有,就只能是幻想!

其实创建一种文化与成就一番事业是相通的道理,有清晰的目标,有恒心,有学习能力,没有办不到的。然现实状况并不会总是这么理想,总是有各种各样的缘由让这条道路曲折往复;然事情也并没有想象中那么难,高层有意愿支持文化建设足矣,具体的事项由具体的人来做,要么是一个人才,要么是一套制度!

路漫漫其修远兮,吾将上下而求索!这条路非常漫长,但很有挑战性;现在做不到,但将来可以做到,他是一个理想,而不是幻想!

篇二:企业文化之感悟

企业文化之感悟

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现,是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

企业就像人一样,有躯干和灵魂,没有灵魂的躯干就是行尸走兽,同样企业没有灵魂也只是机器的对垒,制造物品的工具。而企业的灵魂就是企业文化,它看不见摸不到,却实实在在的存在于企业中,是企业行为规范的准则,是企业和谐发展的力量。

企业文化建设的主题是人,事业发展的关键在人,人是企业管理的出发点和归宿。“以人为本”的理念就是要将管理的对象以“物”为中心转向以“人”为中心,把尊重人、爱护人、关心人作为基本出发点。在尊重人的价值,爱护人的成长,关心人的生活,满足员工的物质和精神需求,规范员工行为的基础上,培养员工积极向上的精神风貌,最大限度地激发和调动员工的积极性、主动性、创造性,增强凝聚力,发挥共同意志和目标追求的精神力量作用,形成工作合力,为企业的可持续发展奠定基础。努力营造尊重知识、尊重人才的氛围,提倡团队精神和共同进步,进一步加深以“敬业”为核心的价值理念和“勤奋、忠诚、严谨、开拓”的企业精神的理解。广泛开展爱岗敬业、无私奉献教育,开展创建“文明单位”、“岗位能手”等创建活动,把员工的职业理想、职业道德、劳动纪律同员工的主人翁权利、义务、责任、荣誉、利益结合起来,发掘人的潜能,形成心情舒畅、奋发进

取的工作环境,增强员工的责任感、使命感和归属感,从而有效地实现经营性管理的目标。

农村信用社扎根农村,服务于农民,“农村、农业、农民”是农村信用社生存发展的土壤和生命线。农村信用社作为由入股、实行民主管理、主要为“三农”、为社区提供服务的金融机构,其改革发展目标已定位为社区性农村银行业机构。根据经济发展和金融服务的要求,加快业务创新,丰富金融品种,完善金融服务,建设一流的服务队伍,为客户提供周到、细致的服务是农村信用社的神圣职责。

加强制度建设,完善内控机制,严格经营管理,有效控制风险,建立现代企业管理文化是农村信用社企业文化建设的重要内容。严格管理就是要建立健全员工工作岗位职责和操作规范、行为规范和服务规范,建立有效的监督检查机制和科学评价体系,强化制度对员工行为的规范和约束。通过建立和完善岗位职责制、考核奖惩制度、责任追究制度等各项规章制度,严格要求、严格管理、严格监督、严格奖惩,用铁制度、铁规章规范和约束员工行为,确保农村信用社持续、稳定、健康发展。

就是要倡导勤政务实的作风。要求广大员工大力倡导实事求是、脚踏实地、埋头实干的精神,做扎实工作,创真实业绩。也就是要“求实、务实、实干”。求实即坚持实事求是,杜绝弄虚作假和形式主义;务实即不尚空谈,不唱高调,对各项工作有布置,有检查,有落实;实干即凡事都要说了就算,定了就干,脚踏实地,抓紧抓实,抓出实效。

就是要按照建立现代金融企业的目标要求,分阶段、分目标使各项工作在同行业处于先进水平,逐步把农村信用社办成产权清晰、治理完善、内控严密、财务良好、具有竞争力的一流的农村金融企业。

篇三:感悟企业文化

感悟企业文化(管理随想)

□吴小毛

2005年06月28日 【字号 大 中 小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】

企业文化没有固定

统一的定义。依笔者的感

悟,企业文化可能本就不

应该是定义出来的,而恰

恰是悟出来的。假如你到

通用、奔驰、松下等企业

参观,事先你不必被灌输

一通他们的企业文化如

何如何的好,只需到其厂

区和职场里走一趟,你就

会有感觉、有感受、有感悟。而这种感觉、感受、感悟是你永远说不清、说不准、说不透的,只能在心间产生共鸣、共识和敬佩。现在有些人以熟记了人家的几句被广泛流传、津津乐道的理念口号,就自以为学到了他们的企业文化,其实不然。

企业文化是“软件”,是需要细心地“营造”,而不是“创造”出来的。企业文化的核心内涵,应该是你看不见但能感悟到,自愿接受并潜移默化地渗透到你自己的心灵和行为中的那部分,虽然无法逼真地写出来,但我们完全可以从一个企业的人文环境、氛围、机制、服务、精神态度等方面感悟出来。

企业文化的本质是“人”化。“十年树木,百年树人。”所以企业文化理应是百年大计,一脉相承的。那些用一、两年时间就“搞”出企业文化,那些换一任领导就换一句理念口号,那些心血来潮而“搞”的零碎活动,说到底不过是贻笑大方的作秀而已,与真正的企业文化是不搭界的。

企业文化属于文化范畴,其本质和职能自然同理。“以人为本”是企业文化的“天条”。撇开人谈文化只能是天方夜谭。忽视了人,企业的价值观、伦理观都不复存在。所以,那些员工牢骚满腹、客户抱怨不断的企业仍然敢口口必称企业文化,着实有亵渎企业文化之嫌。怨言是上帝给人类最大的赐物,也是人类祷告中最真诚的部分,

你怎能不重视?

一个企业文化好坏,看看他的员工精神面貌,听听他的市场口碑就行,无需标榜和多言。你能让自己的员工优雅文明,忠诚豁达,让不好的员工逐渐变好,让无能的员工逐渐有能;你能让客户心悦诚服,投桃报李,忠贞不二,让竞争对手的客户高山仰止,心向往之,直到弃“暗”投“明”,那毫无疑问你已经拥有了可骄傲的文化底蕴,这些底蕴比起那些空洞的口号来得扎实、有效。

文艺、娱乐、体育、休闲等活动,是企业文化的载体之一,那些一谈企业文化就想到上述活动的管理者,更是一叶障目,不见森林。事实上,真正称得上企业文化的,是组织这些文娱活动的背后原因。只有这个原因才能反映出管理者的决策目的、管理机制和经营哲学。对管理者来说,决策目的、管理机制和经营哲学所产生的结果和表现形式有多种多样,文娱活动只不过是其中之一。可见,将其视为企业文化全部,显然是错误的,不要让文娱活动遮住文化的“眼”;那些指望文娱活动根治企业文化病的做法也是不现实的。

很多人一提企业形象,就会想到广告、灯箱、标牌、大楼、统一着装、挂牌服务等等。这些固然是体现形象的重要媒介,但只是硬形象。真正的企业形象,其实更多的是体现在软形象上。因为,广告固然重要,但广告背后的诚信更加重要;统一着装固然重要,但服装背后的服务更加重要;“硬形象”只要有钱谁都能办到,而轻易能够办到的则多半是速朽的;“软形象”靠钱买不来,只有靠一点一滴积累起来,而一旦积累起来,就会坚不可摧,永放光芒。

对企业文化的随想 (2009-07-11 07:53:01)

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文化

当今,“企业文化”是一个很时髦的名词。现在不谈企业文化就好像在“文革”中不提马列主义一样,但现实却是可笑的。当我们有些人在大谈特谈企业文化的时候,却不知道世界研究企业文化有哪些权威著作,就像我们有些人高谈马列主义,实际上却对马克思的《资本论》根本就没有读过一样。有人撰文说外国的东西不一定适合我们,那么哪些地方不适合?为什么不适合?如何进行跨文化管理?跨文化管理的权威著作我们读了吗?我们没有运用过,甚至连听都没听说过,怎么就说不适合?

一个企业,有很多因素可以促成成功,有些因素带有偶然、幸运或者冒险的色彩。但企业成功后如何持续地保持并放大成功,却总是没有太多的路径可以选择。企业要保持持续发展就必须解决战略、组织、领导、人力资源、流程、质量管理等问题。在外界环境变幻加快、竞争越来越迷离的现在,我们不得不变革自己以适应变化。但是,当我们在变革这些方面的时候,总是感到有一种无形的东西在牵引我们的方向、影响我们的效率。有时候牵引是顺势的,有时候是逆势的,有时表面的顺势其实是潜伏的逆势,而潜在的逆势有时又是强力的。顺势让我们因畅通感到轻松,逆势让我们因障碍感到气馁。这些都让我们的变革不能达到我们预期的效果,使得我们不得不去关注这个“东西”——企业文化。正如文化管理权威奎因所说“流程再造、TQM、缩减编制在很多组织失败的原因是组织仍保留着原来的文化,只是改变技术或者程序,而没有在组织的发展方向、价值观和文化方面做根本性的改变”。

我们在说企业文化的时候,总是用一些形容词来表现企业文化的“基本原则”,而且还拿出著名公司案例来支撑,比如“创新”、“以人为本”等等。应该说这些是企业文化的表现,但是不是使企业持续成功就只能这样?为什么一些企业像VIRGIN这样的企业不集中也能实现持续的辉煌?为什么麦当劳的严密流程控制的文化与INTEL的几乎无结构控制(ADHOCRACY)的创新文化是如此相对,但同时都是优秀的?

事实上,我们中国企业现在真正需要的不是理论而是“如何做”。我们的企业文化建设不是简单地给自己企业找个“个性”,带个光环。我们需要的是脚踏实地地做工作,真正地研究解决阻碍企业发展的问题。世界上知名企业的成功足以说明这个问题。成功企业的文化必定是成功的,失败企业的文化必定是落后的。

? 至爱如家——参观考察鄂州烟草企业文化

建设随想

? 发布时间: 2009-8-24 作者:阜阳市局 娄群一

? 8月12日,由省局政工处组织的湖北鄂州烟草企业文化

建设参观考察团一行,在何沛南处长的带领下,来到了鄂州烟

草,所见所闻,无不令人钦佩之至、感慨万千。用何处长的话来说,那不是心动、感动,那是叫震撼。我的感受也是这样,的确让人震撼。我觉得,鄂州烟草的“家”文化不是一般意义上的企业文化,而是一种用心去营造的企业文化、是一种用情酿造的文化、是一种用行浇灌的文化。

●用心营造的企业文化

在夏汉林局长03年上任之初,鄂州烟草也是人心涣散、小富即安、不思进取。他开始思考,他用心地在想,如何让鄂州烟草人团结得像一家人一样,互不设防。夏局长在介绍“家”文化创建之初时,情绪非常激动,他说,当时的想法真的非常简单,非常朴素,他就是在“用心”在做这个企业文化,虽然,现在有了累累硕果,各种荣誉也纷至沓来,他说那都是副产品,当时真得很简单,是原汁原味内生型、原生态的文化。多么朴实啊,没有豪言壮语,没有华丽的词藻,他就是用心在思考、用心在营造他的“家”文化。

俗话说,处处留心皆文章。我们看了夏汉林的办公室,看了鄂烟的荣展室,真得让人折服了。

夏汉林的办公室,面积不是很大,设施也不豪华,两排书架,除了一部分企业管理、领导艺术等方面的书籍外,大部分是夏汉林自己收集的各类各省市的烟草杂志、商业杂志等等,他自己用普通的牛皮纸把它装订起来,分年代、分类别。从这些朴素无华的装祯中,我们仿佛看到了夏汉林那颗真诚的心、滚烫的心。他真是一个有心人。

走进荣展室,一块块擦拭得锃亮的荣誉牌匾,有近几年的,有早几年的,甚至还有八九十年代的。要放在有些企业,这些牌匾可能早就“黄鹤知何去”,或者灰蒙尘封。这些牌匾是他们用心收集、珍藏起来的。这些牌匾见证了他们曾经和现在的

辉煌,见证了他们的心历里程。这些牌匾使他们倍感“家”的骄傲、倍加珍惜“家”的荣耀。

无论是夏汉林办公室装祯简陋的杂志、抑或荣展室静静躺着的牌匾,看上去它们是没有生命的,但这恰恰是他们“家”文化的组成部分,是他们“家”文化的形象展示,它们正不断地感召着企业员工去实现自我价值、和谐奉献。

和其他企业截然不同的,夏汉林的每一次讲话报告都是由故事组成的,用故事去阐发,每一次报告都有不同的主题,生动,有感染力。正是用心良苦啊。夏汉林说,他是个文化人,正是他这样的文化人,用他的文化,用他的心去引领鄂州烟草“家”文化建设。

●用情酿造的企业文化

夏汉林是个孝子,古人云:百善孝为先。夏汉林的父母已经双亡。父母在世的时候,他总要经常抽出时间去看望父母,给母亲梳头、洗脚。父母不在了,他还是经常抽时间去给父母扫墓。有时候想母亲想很的时候,他会跑到母亲房间里大叫几声,拿出母亲的衣服,闻闻母亲的气息,以解思念之情,让听者动容。夏汉林虽说是一把手,但他不分管任何一项工作,他主抓的工作有三项,其中一项就是抓“尊老”型“家”文化,他说,一个人连父母都不孝敬,怎么会去爱员工,不尊老不配为官。在鄂州烟草,至今还流传着夏汉林四次探望一个退休老干部的故事。每次探望,夏汉林都坐在老人的病榻旁,紧握老人的双手,细声询问,俯身聆听,那么真诚,那么温暖,那么感人。每年重阳节,夏汉林都会安排退休职工去度假旅游。 夏汉林来自农村,也在工矿干过,他非常注重亲情和工友之情。他尊重人,为人诚恳。鄂州烟草“家”文化的其中一个理念就是:视下级为同级,视同级为上级,视退休职工为父母。

二 : 《企盼》读后感

  《企盼》是一个令人潸然泪下的故事,这个故事告诉我们:世间还有无私的爱。

  对于一个被抛弃的孩子来说,伤害很大,而瞎子叔叔收留了他,并用那双“粗糙的大手”挣了五万元钱,帮助小男孩儿治好了眼睛。瞎子叔叔抚养小男孩儿长大,那种辛苦程度是常人无法体会到的。连小男孩儿的父母都做不到的事情,而一个不认识的瞎子叔叔却做到了。人世间还是有大爱的,这是我们学习的榜样。

  再想想生活中,有多少人能像瞎子叔叔一样拥有大爱呢?像上次的“小月月”事件,看到躺在血泊中的小女孩儿,竟没有人去扶一扶,没有人打120,看热闹的人却很多,甚至有许多路人绕过血泊,视而不见。面对一个奄奄一息、生命垂危的小女孩儿,却没有人去挽救。那时,只要有人去救她,结果就不会那样惨,救人一命胜造七级浮屠呢!还有一次在上海,有位老伯伯摔倒了,动都动不了,痛苦地呻吟着,可扶的人也没有,危在旦夕呀!最后,还要一个外国人来救,这不是丢中国人的脸吗?

  “只要人人都充满爱,世界将变成美好的人间!”连一位残疾人都有爱,我们怎么能没有爱呢?“做好事容易,难的是做一辈子好事!”要是人人都像瞎子叔叔一样,世界不就美好了吗?

 

    六年级:贝克

三 : “如何成为企业人”读后感

  读罢“如何成为企业人”其中坚持核心文化年年讲、月月讲、天天讲,时时做!铭记于心!最好的管理就是消灭管理!我认为很有必要。我们须从自身做起,从眼前的一点一滴做起。

  一个进步的企业要有良好的战略、良好的组织结构、良好的流程;作为管理者还要有良好的风格;做为员工要有一流的素质和境界,有良好的技能。而这些的支撑核心,就是企业文化。企业文化不解决赚钱的问题,有文化的企业赚钱,没文化的企业也赚钱。有的时候,没文化的企业可能赚钱更多。但是企业文化解决百年老店、长寿公司和可持续发展的问题。

  企业文化是一种氛围,就是形成一种正气,形成一种积极向上的氛围,形成一种崭新的精神面貌。企业有没有文化,不用看宣传资料,看员工的表情就知道,员工的表情能够看出他的心态。就是做企业有没有一股精气神,员工在不在状态,在状态是好文化,不在状态可能就有问题。企业文化就是要形成这样一种状态,形成一种势,大家能感受到这个企业和那个企业不一样,这就是企业文化所形成的氛围。这种氛围比制度的管理可能更有效。

  提高我们的执行力,执行前:决心第一成败第二;执行后:结果第一理由第二。提高执行力,不是照本宣科,不是以会议传达会议、以文件贯彻文件。这样做,表面上看来态度似乎很坚决,但实际上是空洞无力的。提高执行力的关键,在于把公司的战略目标与自己的本职工作紧密地、有机地结合起来,扎扎实实地抓落实、求实效。每个部门、每个岗位都有着不同的情况和不同的业务,所以,作为员工来说必须要“吃透两头”,一头要吃透公司的战略目标,一头要吃透本岗位的实际情况。只有如此,才能使公司的战略目标在各部门、各岗位的实际工作中得到有效地、具体地贯彻落实。

  提高我们的执行力,就是要提高我们企业人的意识:1、自觉工作的意识;2、全员客户意识;3、团队与合作意识;4、竞争意识;5、学习意识;6、创造性开展工作的目标意识。使我们从可爱的自然人成为可敬的企业人,具备在团队中工作的能力。

 

四 : 华为企业文化读后感

华为企业文化读后感(一)

从华为的每个发展历程来看,学习、借鉴、消化、吸收到最后转化与提升,最终形成自己与众不同的且极具生命力与指导意义的企业文化,始终贯穿企业发展的全过程。

早在多年前,任正非先生提出了一个着名的管理改革理论暨“先僵化、后优化、再固化”。读过《华为的企业文化》一书,我对任正非先生的这套管理改革理论产生了极为浓厚的兴趣,通过反复研究,从中受益颇多。如同宝胜(山东)分公司目前的发展状态来看,就尚处于所谓的“僵化阶段”。如何破茧重生,化蛹为蝶?如何带领企业挣脱束缚乘势而上?我觉得除了要学习任正非面对危机时的未雨绸缪与果敢坚毅之外;更为重要的是学习华为一路发展的演变其惊人的吸收消化和自我提升与创新的能力。

“先僵化、后优化、再固化”这九个字将华为发展过程的华丽蜕变阐释的淋漓尽致。如在华为创业初期,为了解决企业生存暨市场开拓问题,华为提出了“狼文化”,虽然最终“狼文化”没有被写进《华为基本法》,但不可否认的是华为今天的如日方中,创业初期提出的“狼文化”的确功不可没;如1996年1月,华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。任正非导演此次事件其意义极为深远,为今后企业顺利转型奠定坚实的基础;如1997年后,华为公司内部思想混乱,主义林立,各路诸侯(应指各部门及各区域负责人)都显示出他们的实力,公司往何处去,不得要领。于是震惊中国企业界、甚至全世界企业界的《华为基本法》诞生了,此举再一次体现出华为强大的融合能力及创新能力,也有效地将全部华为人的思想统一起来,为今后迅猛的发展提供了可靠的保障;如1998年,拥有敏锐洞察力的任正非就过早地感觉到了“增产不增收”的效益递减现象。为此华为引进和实施IBM的IPD(Integrated Product Deve lopment),即集成产品开发系统。但到了2000年左右,华为的流程变革受到前所未有的阻力,其中华为创业初期提出的“狼文化”就成为此次管理变革中的重要阻力,于是华为重新审视、定义了自身的企业文化;如在2000——2003年世界IT泡沫破灭的艰难时期,任正非先生的一文《华为的冬天》在业界引起轩然大波,也正是伴随着这篇《华为的冬天》与业界的纷纷议论,使得华为公司在逆势中飞扬,并一步步走向今日的辉煌。

如何才能赋予自身的发展思路生命力与持久力,让已有或潜在的客户产生认同感或追随意愿?华为的观点:客户的需求是华为发展的原动力。在产品技术创新上,华为要保持技术领先,但只能领先对手“半步”,领先三步就会成为“先烈”。明确将技术导向战略转为客户需求导向战略。我发觉,宝胜的发展与华为的发展具有惊人的相似之处。面对科技创新的日新月异与市场竞争的愈演愈烈,我们似乎已经看到传统的以产品创新为导向的市场竞争方式已经不能满足越来越挑剔的“市场或客户”,我们应该紧紧将目光放在不久未来的“市场或客户”的需求上来,提前调整我们的战略发展方向,及时把创新战略调整为以客户需求为导向的发展战略上来。其核心就是紧紧围绕宝胜愿景——卓越的电能与信息工程解决方案提供商制定相应的产品创新机制(根据市场或客户需求确定创新方向以及未来可能适应环保等具有多功能的产品研发来引领市场)、营销创新机制(根据市场或客户的需求灵活调整营销方式),最重要的就是“市场或客户”服务创新机制,我们应打破以往的各种服务机制,紧紧盯住“市场或客户”的需求方向,取其精华,力争在服务上创新,颠覆传统的以市场为导向的需求服务方式,同时建立并积极引导“市场或客户”对新产品的需求欲望,旨在引领“市场或客户”的需求或消费潮流。最后是加快建立以客户需求为导向的企业发展文化价值观的凝练与推树工作,总结一句话,就围绕“产品创新、营销创新、服务创新以及文化创新”,建立引导主流“市场或客户”主,挖掘潜在客户为辅的企业发展战略规划。

路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。或许,电缆市场的客户需求不像家电制造业或者日化用品那样,更加容易引领市场或客户的需求,更加容易新观念的植入,但社会或经济的发展终究是在“变”中前进的,那么一切就皆有可能,那么未来“市场或客户”对于电缆的需求或新观念的植入也有可能是可以引领的。


华为企业文化读后感(二)

华为企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”这九个字作为概括,这个文化特征是和华为的行业特点及它企业自身的资源劣势所决定的。

IT行业绝对是适者生存的写照,特别是华为所处的细分行业更加是一个高利润的行业,因此它一开始进入市场,就已经和国际顶尖的跨国公司同台竞争,而华为创业时又恰恰是最没有背景和实力的一家民营企业,这就决定了他们要生存下来的基础最是狼性的文化,也就是为达目的,不择手段,听起来好像是贬义,但其实是褒义。一家没有任何背景的企业,能够在国际一流企业必争之地生存并形成对它们的威胁,这难道还不足以让人骄傲吗?

其实华为一直在寻求方法解决这个问题,我们有理由相信华为存在着许多困难与危机,但没有理由相信任正非完全没有看到这架高速飞行的火箭存在的问题。无论是员工持股制度还是内部创业,都是华为试图在解决员工真正成为企业老板或者说是尝试过一下老板瘾的一种制度安排,但结果并没有想象中那么完美,毕竟真正老板的体会往往并不在物质上,(www.61k.com)而是在社会地位、权利和荣誉感,甚至更多地说是老板肩上的责任感,而这些仅仅通过股权或其它类似的方式是无法解决的。

从华为出来的许多中高层,他们离开华为的理由并不是因为华为不好,而是想尝试一下创业滋味。其实这是中国人的通病,每个人都想当老板,不管自己有没有能力去享受那种做老板的艰辛,但似乎华为人员的流动并不仅仅是这样的原因,可能更多的是在功利性企业文化的导向下,当人们已经获取了足够的生活资本后,(据说一个普通员工在华为做两三年后,他们已经可以抵上其他公司员工十年的工资了。)他们就厌倦了这种为了工作而工作的生活要,他们其中部分人从华为出来后才知道华为外面的世界其实很精彩,因此有些人愿意为了真正地活一下而放弃了高工资高福利的华为。我们设想一下,如果华为将员工工资全部减薪一半,那么愿意留下来与华为共度难关的华为人又有多少?

一个企业的文化,在企业高速前进时所表现出来的只是其中一部分,而企业文化更为关键的是在企业遇到危机时,有多少人愿意与企业共存亡,那才是企业文化真正精髓的体现。华为尽管在发展过程中经历的大风大浪不计其数,但员工工资基本没有怎么降过,反而一直在提升,这可以从最近几本写华为的书上领略到华为的高工资文化以及华为“以人为本”的内涵。但我们却不确定,如果有一天,华为的冬天真正来到,正如任正非所说,而且这次华为并没有准备好过冬的棉衣,那现在的华为人又有多少人愿意与任老板一起穿着背心饿着肚皮一起度过这个寒冬呢?

同甘不共苦,不是人都可以做到。不同甘却共苦,相信除了上帝之外没有人这么伟大。因此,同甘共苦是所有企业对员工的共同期望,这也是最基本的要求。


华为企业文化读后感(三)

伟大领袖毛泽东同志说过“人不能没有批评和自我批评,那样一个人就不能进步。”一个能够进步的人,必定是能够不断自我反思、自我批判的人。只有能发现自身的缺点并能正视缺点,然后不断加以改正,以追求完美的态度去做事,才能不断地超越自我,走向成功。所谓自我批判是一个人自我剖析,重新审视自我价值观和心智模式的过程,同时也是一个向别人学习,不断完善自我的过程。

在《华为的企业文化》一书中,作者谈到了华为的自我批判精神。自我批判的确是一种精神,不是人人都能做得到。熟话说“只会说别人不会说自己”,这是大多数人的通病,只能看到别人身上的缺点,却总也看不到自己身上的缺点;亦或是看到了自己的缺点而不去正视它,而是选择逃避,对自己身上的缺点视而不见。当然,我也是患有这种通病的大多数人之一。通过看了这章书,我知道自己要学会自我反思和自我批评才能够做更好的自己。所以我通过对近段时间的工作表现的回顾,也做一个自我反思、自我批判。

我们平时在审核施工方案的过程中,施工单位提交上来的施工方案大致都是没有问题的,我们在审核的过程中也是大致看一下重点,如果重点没有问题就草草通过了。就如前段时间的一份施工方案一样,几位审核人都只是将施工方案的重点部分进行审核,而没有一个审核 人发现在方案里有一点明显与施工当天天气不相符的安全措施,明明是寒冷天气方案里却有着防高温的措施。最后这份方案在施工过程中被局安监人员否决,原因很简单,就是一个很小的细节,让这份施工方案最终结果等于零。所以我今后一定要吸取这次的教训,不能再这样因为一时的疏忽大意而白费功夫。

在今后的工作中,我还会时常反省自己,用自我批判的精神不断改进和完善自己的工作方法,从而推动我不断的进步!

五 : 企业管理读后感




第三篇:

一种理论是否成功,不仅取决于理论本身是否包含着丰富的哲学思维与人生智慧,更取决于理论的创始者自身的实践,取决于他在实践中是否成功。假若,韦尔奇只是提出了那53条管理秘诀,只是一般性地给大众从理论上讲讲课,而他本人没有在带领通用电器公司中取得令人信服的成就,那么我相信他的这些所谓秘诀,也决不会震动世界。我认为这是一个基本的前提。

当然,也正是因为他有那样正确的理论或理念,所以才会取得成功。然而,这并不表明任何一个通晓理论的人,就一定能够在实际中取胜。当年在苏联留学,熟读马克思列宁主义理论著作的王明,就不能指导中国革命取得胜利,因为他不懂得具体问题具体分析,没有掌握那个活的灵魂。

黑格尔说得好_理论是灰色的,而生命之树常青。换言之,理论是死的,而生活是复杂多变的,是丰富多采、多种多样的,是不断发展与变化的。所以,我们一方面要认真学习包括韦尔奇在内的许多先进的管理理念,另一方面更要结合自己的具体实际情况,有针对性地制定出符合本部门的管理制度,加强对各项规章制度的落实,而更为重要的是还是做好人的工作,因为只有用好人,才能使企业真正强大起来。这是我读了《杰克·韦尔奇的53个管理秘诀》一书后,一个总体的、基本的、概括感受。

我的第二点感受是,韦尔奇先生的这53条管理秘诀,严格说来谈不上是什么秘诀。试问在坐各位:关于诚信诚实、关于领导人适当放权、关于企业文化建设、关于重视质量、关于对员工的培训、关于鼓励公平与内部合理竞争等等等等,在接触韦尔奇理念之前,谁人不知?哪个不晓?其实,许多东西我们早就有过,或类似有过。

韦尔奇在第二条秘诀中说:管得越少,成效越好。咱中国古代大思想家老子二千五百年前就提出了这样的观点,他说_我无为而民自治。西汉初年,刘邦及他的后代们正是采用这样“无为而治”的理念,去治理因秦末农民大起义而使社会混乱不堪的国家,很快走向繁荣稳定之局面,出现了中国历史上第一次大兴盛的景象,即“文景之治”。不过,我们需要注意的是,所谓“无为而治”,那也不是全部不管,该管还是要管的,只不过是不刻意地施行一些人为的东西吧了,更进一步放手给人民自己去创造创新。那“无为”,是有条件的、有程度的、讲策略的。

韦尔奇在第六条秘诀中提出:在用人方面,完全打破等级、门户、辈分之见。这更不新鲜。中国古代许多著名人物都有这样的观点,如曹操提出了“唯才是举”的口号,就与韦尔奇是完全同样的理念。曹操正是由于重视人才,又打破等级门户与辈分选人用人,所以才能迅速发展自己的势力,成为东汉末年诸多军阀中最大的一支,并最终统一了北方;而清代大诗人龚自珍那句名诗“我劝天重抖擞,不拘一格降人才”,大家不都是耳熟能详吗?“不拘一格”是什么意思?那就是打破门户、等级与辈分之见嘛!

再比如,我所熟悉的一家公司,早就提出了“守法、诚信、公正、科学”的宗旨;“以人为本、协调高效‘的管理理念;恪守”真诚优质、满意超值、信誉第一、客户至上“的服务理念;大力弘扬“爱岗敬业、精益求精、开拓进取、追求卓越”的企业精神。我个人认为,这些理念与精神,在某种意义上说,与韦尔奇先生的一些理念或秘诀有相通之处。我这样说,并不表明我们就高于人家,更不表明我们不需要去认真学习人家的理念。我只是想说明一点:人类自身在向着高层次发展的征途中,许多先进的东西,特别是一些想法,往往可能、也可以是不谋而合的,只是我们可能没有如同韦尔奇那样,更善于将理念与实际完美地结合起来。、

现在我想就_制度、管理、用人三个方面,具体谈点我学习韦尔奇理念之后的感想。

制度的建设,我认为是最为重要的大事。过去我们国家许多问题的出现,许多事情办不好,根本的问题还是没有好的制度,只是凭靠个人的意志、靠领导人的兴趣与爱好去支配一个部门或一个单位,或许有时能好一点,但绝保证不了长久稳定的发展态势。只有建立建全符合实际的、科学的各项规章制度,并严格按制度办事,才有可能推动各项事业的开展,并取得持久的成就。就一些单位而言,他们曾经制定了各种各样的管理制度,并在实际中正确有效地去推行,但是面对着日益激烈竞争的新形势、新情况,我觉得还应当也必须根据变化了的情况而不断地修改完善一些规章制度,尤其是面对市场的争夺惨烈,更应注意一些细节方面的事情,让管理体制更为现实更为理性更为科学更为实用,也更能为每一个员工所熟悉所接受。

但是,有了好的制度,并不能保障就能有好的效益。制度是人制定的,那也是死东西,如果只是用心地弄出了许多规章制度,摆放在那里,束之高阁,再无认真去抓落实,那也是没有用的。我们决不能只满足写在纸上、说在嘴上的条条框框,关键还要狠抓管理。管理必须到家到位,按制度办事,并能根据科学的制度去灵活运用管理手段,才是具有现代意义的管理者应当通晓的事情。

石家庄三鹿奶粉公司,肯定也有许多看上去很是正确很是科学的管理制度,也提出了诸如质量第一、为了人民健康而努力工作之类的口号,但为什么还出现那些重大问题呢?这就是管理上出了差错,将那些已经制定出来的东西形式主义地放在一边,根本忘记了自己的职责,甚至连良知都丢掉了。所以,不在于你的各项制度是否存在,而在于你的管理是否真正落到实处。

而管理,关键的关键又是人的管理,这就涉及到人的素质与用什么样的人的问题了。所以制度、管理与用人,这三者是相互依存的、缺一不可的。核心还是人的问题。只有将德才兼备的人才选拔出来,并大胆使用,才有可保证事业健康向前推进。

韦尔奇先生在他的53条秘诀中,有许多条是关于选人与用人的。他有自己的标准,而这些标准也可以说对于我们都是适用的,那是普世之标准。除了上面提到了“在用人方面,完全打破等级、门户、辈分之见”外,他又提出了“让合适的人做合适的事”、“用人的标准首先就是坚持诚信”、“选拔和雇用最优秀的人才”、“富有激情是选人的主要标准”等多条要求。

那么,怎么才能选到优秀人才?如何做到“让合适的人做合适的事”?你用什么样的方式来搞清你的员工是有诚信的?你怎样才能判断出一个人是富有激情的?我觉得这首先还要看领导的水平。一个领导,特别是主要领导,若要员工富有激情,那首先自己必须是一个激情如火、充满着斗志与永不服输精神的人;想要求员工讲诚信,那自己必须言必行,信必果,是一个让人放心、信赖的人,是一棵坚定站立于风暴中而绝不动摇的大树。

韦尔奇带领他的团队、他的企业取得惊人的业绩,他又总结出这么多理论或理念性的秘诀来,我觉得他本人就是一个最优秀的人才,就是一个诚信的人、富有激情的人、一个善于团结别人、启迪别人的人,一个总是员工主心骨的人,是一个最具人格魅力的人。假若不是这样的话,那么他即使有最优秀的理念,也不可能取得成功。

我在前面曾说过,人类在理想的追求与理论的创新上,往往是不谋而和的;也说过,韦尔奇的这些所谓的秘诀其实也谈不上是什么真正的秘诀,因为中国古而有之。毛泽东一天军校没上,也没看过德国最著名军事理论家克劳塞维茨的大作《战争论》,但这并不妨碍他成为一代军事天才,因为他从《孙子兵法》中,从中国古代的战争中,从自己带兵打仗的实践中,总结出许多有针对性的、合乎中国革命实际的军事思想。同理,韦尔奇的管理理念,固然先进,我们也应当虚心学习,但我认为,我们要将自己的事情做好,也绝对不应本本主义与教条主义地模仿。

一切都在变化中,请记住古希腊伟大哲学家赫拉克利特的名言_人不可能第二次踏进同一条河里,因为河水是不断流动的。

学习,应当是富有创造性地学习;实践也应是富有创新性地实践。只有我们自己以积极主动认真的态度,饱含激情去开拓去创新,做好每一天中的每一件事情,才有可能永远立于不败之地。


第四篇:

创新工作方式。思想工作是我们党的“传家宝”,长期以来有一套传统的办法和形式,搞企业改制有的可以直接借鉴,但更多的需要与时俱进,改革创新。一是变“磨嘴皮”为“办实事”。做思想工作,人们容易片面理解成“空头说教”。企业改制非同寻常,直接涉及员工切身利益,单靠“嘴皮功”是很难奏效。而为员工办实事,用事实讲话,比磨破嘴皮、开若干会议更管用。二是变“上对下”为“面对面”。企业改制政策性、业务性很强。资产变现、员工安置等方面的政策有上百条。如何把这些政策灌输给员工,使他们的看法和想法符合政策要求,常规的办法是开大会动员,办培训班讲解,或通过电视、广播宣传,这些形式也是需要的。但更应提倡领导坐下来与职工面对面进行思想交流,员工有什么问题,可以当场提出,当场解答。要深入现场,有针对性地做好一人一事的思想政治工作。坚持面向基层,重心下移的方向,加大现场宣传工作力度,努力把宣传思想工作向改制工作的一线延伸。要紧密结合企业实际,因人制宜、因地制宜地开展工作。坚持正面宣传与耐心说服教育相结合;坚持广泛发动与过细的思想工作相结合;坚持一人一事的思想工作与解决员工的具体困难相结合。要结合企业改制工作的实际,积极开展“民-主对话”、“交心谈心”等面对面的现场宣传教育活动,通过召开座谈会、对话会和家访等多种途径,因势利导做好改制过程中的思想政治工作,并将思想政治工作做到员工的家中。三是变“硬处置”为“软着陆”,改制过程难免出现难以预料的矛盾,此时如果采取强制措施,往往适得其反,更需要的是讲究思想工作方法。

运用多种载体。各级领导要充分利用各种会议搞好思想发动,并通过企业局域网、板报、宣传栏等宣传载体做好宣传工作,充分利用两级公司局域网传播信息速度快、辐射面广的优势,积极开展“网上沟通”活动,把“三讲清”(讲清改制形势、讲清企业实情、讲清改制政策)贯穿企业改制工作的全过程,引导员工理解企业改制政策,有利于促进企业资产结构、组织结构的调整优化,有利于企业转换经营机制,增强企业凝聚力,促进企业发展,并通过过细的思想政治工作,使企业改制尽可能得到更多员工的理解和支持,以确保企业改制工作顺利推进。


第五篇:

错过了企业风险管理培训这一课很是遗憾,不过我想通过课后对讲义的认真研读和对相关知识的查阅,也能弥补一些缺憾吧。当今社会是个讯息万变的社会,充满了激烈的竞争,这其中既有高额利润的诱惑,也深藏着各种风险的陷阱。因此各企业在追求利润的最大化时,也面临着如何将风险最小化的挑战。因此我想能及时学习一些风险管理方面的知识,并了解这方面的一些案例,既有益又很必要!

企业风险管理是指企业为了长远发展,达到经营管理的预期目标以及为此而拟定的制度或程序能够得以实现,在企业内部实施的各种制约和调节的组织、计划、方法和程序,其目的在于防止目标的偏离或降低风险管理成本。企业风险管理的定义看似比较简短,但内容却很丰富。每个企业在经营中都有可能性发生风险,但如何化解和减少风险是企业经营者必须进行研究的,企业的风险管理是一项重要的工作。在企业家的头脑中首先要明确有哪几种风险,然后有的放矢地采取措施。只有加强风险意识,进行科学的管理和科学的决策,建立起相应的制度才能避免风险的发生。从目前市场环境来看大致有七种风险,相应采取的措施有:

第一为投资风险。它是指因投资不当造成投产企业经营的效益不好,投资资本下跌。企业对此应采取:在项目投资前,一定要各职能部门和项目评审组一起进行严格的、科学的审查和论证,不能盲目运作。对外资项目更不能作风险承诺,也不能作差额担保和许诺固定回报率。

第二为经济合同风险。它是指企业在履行经济合同过程中,对方违反合同规定或遇到不可抗力影响,造成本企业的经济损失。因此,企业在进行经营和产品合同签订后的履约及赔偿责任问题。合同签订后还应密切注视其执行情况,要有远见地处理随时发生的变化。

第三为产品市场风险。它是指因市场变化、产品滞销等原因导致跌价或不能及时卖出自己的产品。产生市场风险的原因有三个:(1)市场销售不景气,包括市场疲软和产品产销不对路;(2)商品更新换代快,新产品不能及时投放市场;(3)国外进口产品挤占国内市场。企业管理读书笔记第四为存货风险。它是指因价格变动或过时、自然损耗等损失引起存货价值减少。这时企业应马上清理存货,生产时要控制投入、控制采购、按时产出,加强保管。有些观念保守的企业担心存货贬值,怕影响当前效益,长期不处理,结果造成产品积压,损失越来越大。

第五为债务风险。它是指企业举债不当或举债后资金使用不当致使企业遭受损失。为了避免企业资产负债,企业应控制负债比率。许多企业因股东投资强度不够,便以举债扩大生产经营或盲目扩大征税,结果提高资产负债率,造成资金周转不灵,还会影响正常地还本付息。最有可能导致企业资不抵债而破产。

第六为担保风险。它是指为其他企业的贷款提供担保,最后因其他企业无力还款而代其偿还债务。企业应谨慎办理担保业务,严格审批手续,一定要完善反担保手续以避免不必要的损失。

第七为汇率风险。它是指企业在经营进出口及其他对外经济活动时,因本国与外国汇率变动,使企业在兑换过程中遭受的损失。企业平时就要随时注意其外币债务。密切注视各种货币的汇率变化,以便采取相应措施。特别是在银行有外币贷款的企业更应如此。

当然我们身处物流企业,又有其特殊性。在讲义中也具体陈述了物流企业常见的风险及规避法,如跟我们工作很贴近的操作风险,收款、结算风险,而且还用华运真实经营中的风险案例为我们每一个华运人敲响了警钟!我们不要像温室中的花朵,无忧无虑,也不要做温水中的那只青蛙,悠然自得,因为这些“无忧无虑”和“悠然自得”的背后必然隐藏着一些无形的隐患。我想作为企业的一份子,在工作岗位上尽心尽力的同时,更要对企业风险时刻保持一颗警觉的心!!
本文标题:华为企业文化读后感-感知,感悟企业文化
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