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团队激励话术-团队激励八招制胜

发布时间:2017-09-06 所属栏目:礼仪

一 : 团队激励八招制胜

团队激励八招制胜

第一招目标激励

所谓目标激励,就是把大、中、小和远、中、近的目标相结合,使属员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括:设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须注意,要根据团队的实际业务情况来制定可行的目标。一个振奋人心、切实可行的目标,可以起到鼓舞士气,激励属员的作用。相反,那些可望不可及或既不可望又不可及的目标,会产生适得其反的作用。主管可以对团队或个人制定并下达切合年度、半年、季度、月、日的业务目标任务,并定期检查,使其朝着各自的目标去努力、拼搏。

第二招数据激励

运用数据显示成绩,能更有可比性和说服力地激励属员的进取心。对能够定量显示的各种指标,要进行定量考核,并制定公布考核结果,这样可以使属员明确差距,有紧迫感,迎头赶上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、结束后或者业务竞赛活动进行当中、结束后,公布团队或个人业绩进展情况,并让绩优者畅谈展业体会,分享心得,以鼓舞全体部属的士气。

第三招领导行为激励

一个成功的寿险团队主管,他之所以成功,其关键在于主管99%的行为魅力以及1%的权利行使。部属能心悦诚服地为他努力工作,不是因为他手中有权,权是不能说服人的,即使服了,也只是口服心不服。绝大多数原因是主管有着好的领导行为。好的领导行为能给属员带来信心和力量,激励部属,使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要加强品德修养,严于律己,做一个表里如一的人;要学会推销并推动你的目标;要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。

第四招奖励激励

奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏,使这种行为得以巩固和发展。奖励分为物质和精神奖励。人在无奖励状态下,只能发挥自身能力的10%-30%;在物质奖励状态下,能发挥自身能力50%-80%;在适当精神奖励的状态下,能发挥80%-100%,甚至超过100%。当物质奖励到一定程度的时候,就会出现边际作用递减的现象,而来自精神的奖励激励作用则更持久、强大。所以在制定奖励办法时,要本着物质和精神奖励相结合的原则。同时,方式要不断创新,新颖的刺激和变化的刺激,作用大。反复多次的刺激,作用就会逐渐衰减。奖励过频,刺激作用也会减少。通过奖励鼓励先进,鞭策落后,调动全体属员的积极性。

第五招典型激励

树立团队中的典型人物和事例,经常表彰各方面的好人好事,营造典型示范效应,使全体部属向榜样看齐,让其明白提倡或反对什么思想、行为,鼓励属员学先进、帮后进、积极进取、团结向上。作为主管要及时发现典型,总结典型,并运用典型(要用好、用足、用活)。比如,设龙虎榜;成立精英俱乐部;借用优秀员工的姓名,为一项长期的奖励计划命名;还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

第六招关怀激励

了解是关怀的前提,作为团队主管对属员要作到“九个了解”,即了解属员的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;“九个有数”即对属员的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往心里有数。经常与属员打成一片,交流思想感情,从而增进了解和信任,并真诚地帮助每一位属员。

第七招集体荣誉激励

主管通过给予集体荣誉,培养集体意识,使属员为自己能在这样优秀的团队而为荣为傲,从而形成一种自觉维护集体荣誉的力量。主管要善于发现、挖掘团队的优势,并经常向属员灌输“我们是最棒的”的意识,让属员觉得他们所在的团队是所有同类团队中“最棒的”。最终,使属员为“荣誉而战”。作为团队的主管在制定各种管理和奖励制度时,要考虑有利于集体意识的形成和形成竞争合力这一点。比如,开展团队间的擂台赛、挑战赛等。这样既培养了集体荣誉,又可激励属员。

第八招支持激励

主管要善于支持属员的创造性建议,充分挖掘属员的聪明才智,使大家都想事,都干事,都创新,都创造。支持激励包括:尊重属员的人格、尊严、创造精神爱护下级的积极性和创造性;信任属员,放手让属员大胆工作。当属员工作遇到困难时,主动为属员排忧解难,增加属员的安全感和信任感;当工作中出现差错时,要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞属员的成绩与为人时,属员是会心存感激的,这样便满足了属员渴望被认可的心理,其干劲会更足。支持激励既是用人的高招,也是激励属员的办法之一。

二 : 激励团队游戏

  除去竞争可以获得激励的效果之外,自我认同有时候也会起到一定的积极作用。当我们处于一种竞争状态时,如果能够镇定自若,为自己加油,将有可能取得不错的效果。

  游戏规则和程序

  概述:

  这是一个激励团队挑战和活跃气氛的游戏。

  步骤:

  1、培训师事先在一块比较开阔的场地上画3条平行线,使用材料可以随意,但一定要明显、容易辨认。中间线距离两边的线各约5米,擂台奖品(可以用足球、篮球或者其他合适物品代替)放在中间线的中点上。

  2、将参与学员分成两组,如果总人数为奇数,则选出一名志愿者作为记分员。

  3、两组分别成横队站到左右两条线外,互相之间间隔以不触肩为准。

  4、培训师将事先准备好的号码卡发下,假设两组分别为a、b组,则a组的1号和b组的1号要在相反的位置,依此类推。也可以直接让两组从两个方向报数确定各自的号码。

  5、培训师在游戏开始之后会以不同的时间间隔叫出不同的号码,当叫到某一个号码时,则两组持有此号码的学员必须以最快速度往中间去抢夺擂台奖品,抢到者为胜,以培训师判断先触手者为胜。

  6、游戏先进行了10轮,将各轮成绩记在计分表上以便总结评比。

  7、游戏进行11至20轮时,培训师要求各组在每轮开始前,都想出一个口号来给自己小组加油,每轮开始前全队呼喊一遍。

  8、游戏结束之后,比较前10轮和后10轮的成绩差前。

  相关讨论

  1、积极的心态对游戏结果有什么影响?

  2、当两组呼喊口号之后,竞争度有什么变化?

  3、团队在活动中起到了什么样的作用?

  总结

  1、游戏在前半阶段进行得不温不火,虽然大家都在尽力,但总是缺少一些火爆感;但第二价段就完全体现出了这种火爆场面,每个人都热血沸腾、摩拳擦掌,还有培训师报号之后有不少人冲了出去,当然,这是过于紧张的缘故。

  2、如果调整个人心态才可以做到既紧张又放松的状态,是培训师需要在游戏结束之后带领大家总结的。

  3、团队的口号呼喊比个人来得有力,有团队中更能激发斗志。

  小帖士

  参与人数:全体参与,分成2组

  时间:1小时

  场地:较为开阔的平坦场地。

  道具:擂台奖品、用来画线的材料、计分表。

  应用:(1)培养团队竞争意识。

  (2)培养个人责任和团队合作精神。

  (3)认清团队激励的重要性。

三 : 团队激励短信 先知三日

把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。做事先做人,销售先销己,挣钱先夺心。心态要祥和,销售传福音,服务献爱心。吃得苦中苦,受得气中气,方为人上人。争气不生气,行动先心动,助人实助己。

成功靠朋友,成长靠对手,成就靠团队。创意是金钱,策划显业绩,思考才致富。知道是知识,做到才智慧,多做少多说。积极激励我,多劳多收获,汗水育成果。梦想聚团队,团队铸梦想,激情快乐人。
 
本周举绩,皆大欢喜,职域行销,划片经营

怠惰是贫穷的制造厂。

红五月里拜访忙,业绩过半心不慌

积极的人在每一次忧患中都看到一个机会,而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 

即使是不成熟的尝试,也胜于胎死腹中的策略。(什么是尝试?什么是策略?尝试着成功,策略的失败。) 

今天付出,明天收获,全力以赴,事业辉煌

目标明确,坚定不移,天道酬勤,永续经营

旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。(所以我们每个人都应该积极的努力,永远不要只做旁观者奥。只要登上舞台,不管是失败还是成功那么都会很精彩) 

 全员举绩迎国庆,祖国生日献厚礼

人之所以有一张嘴,而有两只耳朵,原因是听的要比说的多一倍。

三心二意,扬鞭奋蹄,四面出击,勇争第一

世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。(逆境向上才是我们的正确心态 ,只看到现在而看不到将来是很失败的,虽然将来很远, 只要是心态正确其实未来也很近) 

素质提升,交流分享,精耕深耕,永续辉煌

先知三日,富贵十年(成然每个人都不会是先知,这句话说的意思是我们应该为明天做好打算,那么明天我会很轻松的面对即将到来的困难,计划,计划)。

新春拜访热情高,服务客户有高招

业务规划,重在管理,坚持不懈,永葆佳绩

用心专业勤拜访,你追我赶要争先

造物之前,必先造人。(上层建筑决定了下层构造,下层构造也影响着上层建筑) 

主动出击,心里不急,习惯拜访,习惯活动

四 : 与google团队对话

核心提示:参与了谷歌公司的一个内部活动,跟谷歌的Adsense、搜索质量组、Adwords部门部分员工进行一个对话。

8月份曾应朋友的邀请,参与了谷歌公司的一个内部活动,跟谷歌的Adsense、搜索质量组、Adwords部门部分员工进行一个对话。

对话前谷歌的朋友问到点石是靠什么盈利,一个月的营运成本有多大,有多少人在管理之类的问题。我的回答是,点石仅仅是一个兴趣爱好,是一个沟通的桥梁,哪一天网友认为没有必要存在,它就消失。

参与对话的共有三位嘉宾:酷基金的老总、去哪儿副总裁戴政还有我。现场总参与人员,主要来自谷歌的三个部门。下面是当时记录的一些问题:

主持人:你第一次使用谷歌产品是在什么时间?

1999年。那时候,我记得很清楚。我正在用新浪目录搜索找一些网站,结果我的一个朋友恰好刚从深圳回来,当时对我说有一个非常神奇的网站,叫google,能迅速搜到我要找的东西。那是我第一次用google。

主持人:你认为谷歌那些地方做得成功,而那些地方比较失败。

谷歌目前一直在做的移动互联网战略,我觉得非常正确。我发现在中文移动互联网产品中,目前谷歌产品是做得最好的。我用iphone,经常在上面用gmail,google reader等产品,非常好用。而且这(移动互联网)是未来互联网的趋势。我觉得对谷歌来说,选择了一个非常正确的方向。

要说失败。我在一次跟你们反作弊组的同事喝咖啡的时候,也聊到过。那就是06年-07年时候的sandbox算法。也许是巧合,但有时候我认为这个事情,可能跟百度迅速拉开与谷歌的距离都有关系。06年后,web2.0,博客,社区等一系列用户贡献内容的网站迅速崛起,而谷歌却启用了sandbox,对新站要有6-8个月的观察期。而且最要命的是,那时候,索引后总是要延迟两天后在搜索结果显示,对社区的索引效率也远远比不上百度。

大家知道,在2.0时代,网友的贡献内容往往就在社区,2.0来势凶猛,而谷歌这个时候逆行,我感觉从那时起,大家都在谈,谷歌比不上百度。当然,现在好像反过来了,百度不再实时更新结果,而谷歌加快了索引更新的速度。

主持人:你第一次通过谷歌赚钱是什么时候,有多少钱?

大家都不相信世界有免费的午餐吧。如果要说第一次从谷歌赚到好处,那就是赚到一顿免费的午餐。2003年底,我在深圳一家快餐馆吃饭。结果觉得很奇怪,老板娘在收银台那里还摆了台电脑。我问为什么,她说她的电脑可以接受小区内的订餐。

当是我就说,为什么不让更多的人知道,让别人一找深圳快餐就知道你呢?我说我有办法让全世界的人一搜索深圳快餐,在前面就看到的你的菜单。结果那个老板立即给了我一张菜单,然后说,这顿饭你不用付钱了!

主持人: 这么多年的seo经验,你认为感悟最深的是什么?

感悟最深的是耐心。seo特别需要耐心,之所以有黑帽,就是因为没有耐心,幻想将一年的事情在3天内取得结果。

谷歌员工:你觉得seo的秘诀是什么?

好的产品和用户体验。比如我们要做一个天气预报的关键词优化,首先我们应该分析一下谷歌前10名的网站是什么样 的,好不好用。然后评估我们能不能做一个更好用的。我觉得做到这一点,加上合理的优化。半年后,肯定在谷歌前面的会有你的站点。

你们也可以检索你们的名字,看看在不在最前面。如果要到最前面去也很简单,你自己建一个博客。坚持写点东西,坚持原创。那怕一周一篇甚至一个月一篇,坚持一段时间,我相信只要你的博客有了价值。很快就在前面了。

主持人:你认为你最大的竞争对手是谁?

今天我代表点石而不是公司,所以这个问题可能有点不太适合我。如果要真的说点石的竞争对手,当然不会是google。而是黑帽。大家去把点石的文章一篇篇看下来,会发现我们似乎比搜索引擎的官方博客更“官方”。整天在说seo不是万能的,说seo这样不行,那样不行。

在对待黑帽和反作弊,我们跟google的立场是一致的。这是点石基本的原则。我们这样做的原因很简单。去伪才能存真。比如我身边的这位戴总,他们的机票搜索非常好用。但是一堆垃圾站轻而易举可能就排在了他的前面。这对他来说,是极大的不公平。

作为一个行业的引导者,点石有义务和责任去做这些事情。因而我说我们的竞争对手是黑帽。

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谷歌员工:第一个问题,sns很火,校内、51怎么做优化呢?第二个问题,你们的盈利模式又是怎样的呢?

我想说的是校内,51,包括facebook,这种网站,它是反搜索引擎的。这种站点90%以上的流量不来自于搜索。而对于一半网站,比如阿里巴巴和淘宝,都不可能做到。这也是sns这类网站的伟大之处。

sns网站也非常值得你们关注。特别是最近开放平台的特出。他们的野心很明显。想让他们成为网民的入口平台,而不是谷歌等。

关于我们公司的盈利模式,有两种,一种是商家的付费广告。这是我们最近2年重点关注的收入来源。另一种是类似google的竞价排名服务。当一个租房者发一个房源,3分钟就消失在首页的时候,竞价或置顶的付费需求就诞生了。这可能是我们未来最重要的盈利模式之一。

谷歌员工:刚才戴总说他们是快进快出,你们是否会快进快出?

每个行业都不一样。我们这个行业特别需要积累。网民的需求不断地成熟,我相信互联网终究会改变人们的日常生活。我深信,有一天,我们大家会像美国网民一样,遇到类似处理二手家具,租个房子的生活琐事,都会想到互联网。

craigslist用12年的积累做到了一个神话,目前在美国没有上市的网站中,它极有可能成为一个big guy,12个人就做到了超过8千万美元的收入。所以我们不会快进快出,我们现在更关注用户体验。我们马上要改版,将广告位去掉。就是因为我们认为需要继续积累用户。我们也相信,只要做好把用户的体验和感受做到极致,一切都随之而来。

谷歌员工:在线广告对于你们意味着什么?

不同生命周期不一样的。在早期的时候,是一个投入期,不会有任何在线广告。而后期我们就会开始接受一些在线广告的存在。这个时候,投放广告不是为了盈利。而是为了证明一个模式, 看,我们真的可以收到钱。在我们融资后,其实我们又会将网站上的在线广告弱化,因为我们的模式无需证明,只是我们需要积累更多的用户。

主持人:觉这样的沟通如何?

我觉得很好。唯一不足的是,谷歌平常跟企业主的沟通或者“骚扰”不够。这段时间我们一直在考虑是不是要在google上投放广告,也有一些困惑。但google从来没有主动联系过我们。所以最后花给了百度和阿里妈妈。我希望下一次我被邀请到这里来,不是作为seo的代表,而是作为大广告主。

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五 : 怎样有效激励团队

  怎样有效激励团队呢?为了帮助大家解决这个问题,下面61k小编为大家整理了激励团队成员的有效措施,希望能为大家提供帮助!

  怎样有效激励团队

  一、榜样激励

  为员工树立一根行为标杆

  在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正,不可求直影。”要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。

  领导是员工们的模仿对象

  激励别人之前,先要激励自己

  要让下属高效,自己不能低效

  塑造起自己精明强干的形象

  做到一马当先、身先士卒

  用自己的热情引燃员工的热情

  你们干不了的,让我来

  把手“弄脏”,可以激励每一个员工

  在员工当中树立起榜样人物

  二、目标激励

  激发员工不断前进的欲望

  人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。

  让员工对企业前途充满信心

  用共同目标引领全体员工

  把握“跳一跳,够得着”的原则

  制定目标时要做到具体而清晰

  要规划出目标的实施步骤

  平衡长期目标和短期任务

  从个人目标上升到共同目标

  让下属参与目标的制定工作

  避免“目标置换”现象的发生

  三、授权激励

  重任在肩的人更有积极性

  有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

  不要成为公司里的“管家婆”

  权力握在手中只是一件死物

  用“地位感”调动员工的积极性

  “重要任务”更能激发起工作热情

  准备充分是有效授权的前提

  在授权的对象上要精挑细选

  看准授权时机,选择授权方法

  确保权与责的平衡与对等

  有效授权与合理控制相结合

  四、尊重激励

  给人尊严远胜过给人金钱

  尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。

  尊重是有效的零成本激励

  懂得尊重可得“圣贤归”

  对有真本事的大贤更要尊崇

  责难下属时要懂得留点面子

  尊重每个人,即使他地位卑微

  不妨用请求的语气下命令

  越是地位高,越是不能狂傲自大

  不要叱责,也不要质问

  不要总是端着一副官架子

  尊重个性即是保护创造性

  尊重下属的个人爱好和兴趣

  五、沟通激励

  下属的干劲是“谈”出来的

  管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。

  沟通是激励员工热情的法宝

  沟通带来理解,理解带来合作

  建立完善的内部沟通机制

  消除沟通障碍,确保信息共享

  善于寻找沟通的“切入点”

  与员工顺畅沟通的七个步骤

  与下属谈话要注意先“暖身”

  沟通的重点不是说,而是听

  正确对待并妥善处理抱怨

  引导部属之间展开充分沟通

  六、信任激励

  诱导他人意志行为的良方

  领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

  信任是启动积极性的引擎

  用人不疑是驭人的基本方法

  对业务骨干更要充分信赖

  信任年轻人,开辟新天地

  切断自己怀疑下属的后路

  向下属表达信任的 14 种方法

  用人不疑也可以做点表面文章

  既要信任,也要激起其自信

  七、宽容激励

  胸怀宽广会让人甘心效力

  宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

  宽宏大量是做领导的前提

  宽容是一种重要的激励方式

  原谅别人就是在为自己铺路

  给犯错误的下属一个改正的机会

  得理而饶人更易征服下属

  对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

  善待“异己”可迅速“收拢”人心

  容许失败就等于鼓励创新

  要能容人之短、用人所长

  敢于容人之长更显得自己高明

  八、赞美激励

  效果奇特的零成本激励法

  人都有做个“重要”人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的将会远远地大于付出。

  最让人心动的激励是赞美

  “高帽子”即使不真也照样塑造人

  用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

  懂得感恩才能在小事上发现美

  摆脱偏见,使称赞公平公正

  赞美到点上才会有良好的效果

  当众赞美下属时要注意方式

  对新老员工的赞美要有区别

  九、情感激励

  让下属在感动中奋力打拼

  一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

  感情如柔水,却能无坚不摧

  征服了“心”就能控制住“身”

  你要“够意思”,别人才能“够意思”

  “知遇之恩”也是可以制造的

  替下属撑腰,他就会更加忠心

  不可放过雪中送炭的机会

  乐于主动提携“看好”的下属

  付出一点感情,注意一些小事

  将关爱之情带到下属的家中

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